SDGs8「働きがいも経済成長も」

「みんなが参加できる持続可能な経済成長を促進し、全ての人が職をもち、働きがいのある人間らしい仕事ができるようにする」

継続的、包摂的かつ持続可能な経済成長は、グローバルな繁栄の前提条件です。目標8は、すべての人々に生産的な完全雇用とディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の機会を提供しつつ、強制労働や人身取引、児童労働を根絶することをねらいとしています。

8.1	各国の状況に応じて、一人当たり経済成⻑率を持続させる。特に後発開発途上国は少なくとも年率7%の成⻑率を保つ。
8.2	高付加価値セクターや労働集約型セクターに重点を置くことなどにより、多様化、技術向上及びイノベーションを通じた高いレベルの経済生産性を達成する。
8.3	生産活動や適切な雇用創出、起業、創造性及びイノベーションを支援する開発重視型の政策を促進するとともに、金融サービスへのアクセス改善などを通じて中小零細企業の設立や成⻑を奨励する。
8.4	2030年までに、世界の消費と生産における資源効率を漸進的に改善させ、先進国主導の下、持続可能な消費と生産に関する10年計画枠組みに従い、経済成⻑と環境悪化の分断を図る。
8.5	2030年までに、若者や障害者を含むすべての男性及び女性の、完全かつ生産的な雇用及び働きがいのある人間らしい仕事、ならびに同一労働同一賃金を達成する。
8.6	2020年までに、就労、就学及び職業訓練のいずれも行っていない若者の割合を大幅に減らす。
8.7	強制労働を根絶し、現代の奴隷制、人身売買を終らせるための緊急かつ効果的な措置の実施、最悪な形態の児童労働の禁止及び撲滅を確保する。2025年までに児童兵士の募集と使用を含むあらゆる形態の児童労働を撲滅する。
8.8	移住労働者、特に女性の移住労働者や不安定な雇用状態にある労働者など、すべての労働者の権利を保護し、安全・安心な労働環境を促進する。
8.9	2030年までに、雇用創出、地方の文化振興・産品販促につながる持続可能な観光業を促進するための政策を立案し実施する。
8.10	国内の金融機関の能力を強化し、すべての人々の銀行取引、保険及び金融サービスへのアクセスを促進・拡大する。
8.a	後発開発途上国への貿易関連技術支援のための拡大統合フレムワーク(EIF)などを通じた支援を含む、開発途上国、特に後発開発途上国に対する貿易のための援助を拡大する。
8.b	2020年までに、若年雇用のための世界的戦略及び国際労働機関(ILO)の仕事に関する世界協定の実施を展開・運用化する。

令和元年に厚生労働省より出された「労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」によると、２０１８年度の完全失業率は2.4%と１９９２年以来２６年ぶりの低水準でした。高校・大学新卒者共に就職内定率は高い水準で推移しており、一般労働者の月額賃金も増加傾向にありました。

しかしながら、こうした就職率や賃金が上昇傾向にある一方、多くの労働者が「働きがい」の低下を実感しています。具体的には「残業時間の増加」「休暇取得数の減少」「職場の人間関係やコミュニケーションの悪化」などが影響し、働きやすさに対する満足感も、働き手の中心である１５～６４歳の男女で低下がみられます。

それが要因となって、企業の離職率が増加し人手不足となり、就業者の労働時間が延び……。というように負のスパイラルができつつあります。

こうした現状を脱却するために、３つの取り組みが重要視されています。

「働きやすさ」の改善
「働きがい」の向上
「休み方」のマネジメント

詳しく見ていきましょう。

１．「働きやすさ」の改善について

近年では様々な働き方が模索されています。このコロナ禍において、テレワークやリモートワークという言葉はもはや常識の一部となりました。

働く方が感じる「働きやすさ」の現状について、労働時間、年次有給休暇の取得率、フレックスタイムの導入など、柔軟な働き方が求められています。ワークとライフのバランスを雇用管理する企業がしっかりと意識し、従業員との意思疎通を図ることが離職率に大きく影響を与えると考えられています。

２．「働きがい」の向上について

「働きがい」といった、抽象的な概念に対しては「ワーク・エンゲイジメント」という概念を活用して客観的に捉えることができます。

「活力」：仕事をしていると活力がみなぎるように感じる

「熱意」：自分の仕事に誇りを感じる

「没頭」：仕事をしていると、つい夢中になってしまう

この３つが揃った状態が「ワーク・エンゲイジメント」であると定義されます。

これらを揃えるには、有効な雇用管理や人材育成の在り方を注視しなければなりません。

特に働き手に対するフィードバック、働き手の今後のキャリア展開や働き方への希望に関する意思疎通の機会、若い人材に対するモデル・メンターとなりうる先輩職員の有無など、将来像を明確にできる機会が必要です。

３．「休み方」のマネジメントについて

「心理的距離」「コントロール」「リラックス」「熟達」といった休み方ができている場合には、仕事中の過度なストレスや疲労から回復し、その後、再び働く際に、働き手の働きがいや労働生産性の向上がみられると言われています。

働くときはしっかりと働き、休むときはしっかりと休む。仕事と余暇時間の境目、オンオフをしっかりとマネジメントする能力「バウンダリー・マネジメント」を向上させることで、働きがいを高めることができます。

こうした取り組みを行い、意識することが「働きがい」の向上へと繋がっていきます。

▼参考

令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－

https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/19/19-2.html